Zur Hauptnaviagtion springen

Zum Inhalt springen

Ausgewählte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

Kontakt Kontakt Sitemap Sitemap Impresum Impressum

Wissenswertes zum Kündigungsschutzrecht

Print

Wissenswertes zum Kündigungsschutzrecht


Übersicht

1. Außerordentliche Kündigung wegen Privattelefonaten
2. Kein Kündigungsschutz im Kleinbetrieb
3. Klagverzicht
4. Kündigung unter auflösender Bedingung
5. Kündigung vor Dienstantritt
6. Ordentliche Unkündbarkeit
7. Schriftformerfordernis für Kündigungen
8. Verdachtskündigung



Zum Seitenanfang

1. Außerordentliche Kündigung wegen Privattelefonaten

Unerlaubt und heimlich auf Kosten des Arbeitgebers geführte Privattelefonate können zumindest dann, wenn hierdurch erhebliche Kosten verursacht werden, eine außerordentliche Kündigung (auch ohne vorhergehende Abmahnung) rechtfertigen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) im März 2004 betreffend einen Arbeitnehmer, der durch Telefonate nach Mauritius Kosten in Höhe von über EUR 1.300,00 verursacht hatte, entschieden.

Das BAG hat gleichzeitig entschieden, dass eine Kündigung nicht etwa bereits deshalb unwirksam ist, weil dem Kündigungsschreiben die Zustimmung des Betriebsrates (die hier deswegen erforderlich war, weil es sich bei dem gekündigten Arbeitnehmer um ein Mitglied de Betriebsrats handelte) zum Ausspruch der Kündigung nicht beigefügt ist.


Zum Seitenanfang

2. Kein Kündigungsschutz im Kleinbetrieb

Arbeitnehmer können sich nur dann mit Aussicht auf Erfolg darauf berufen, dass eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung sozial nicht gerechtfertigt ist (und also das Arbeitsverhältnis nicht beenden kann), wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eingereift. Das KSchG setzt immer einen 6-monatigen ununterbrochenen Bestand des Arbeitsverhältnisses voraus. Darüber hinaus gilt das KSchG nur dann, wenn kein Kleinbetrieb vorliegt. Dies wiederum hängt von der Anzahl der Beschäftigen ab. Bis zum 31.12.2003 sah das Gesetz vor, dass der Arbeitgeber in der Regel mindestens 6 Arbeitnehmer beschäftigen muss. Dieser sogenannte Schwellenwert wurde mit Wirkung ab dem 01.01.2004 auf 11 Arbeitnehmer angehoben. Der neue Schwellenwert gilt jedoch nicht für Arbeitsverhältnisse, die bereits vor dem 01.01.2004 bestanden. Im Januar 2004 hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Frage zu entscheiden, ob das KSchG eingreift, wenn in einem Betrieb bislang 6 Arbeitnehmer beschäftigt waren, der Arbeitgeber aber die unternehmerische Entscheidung gefällt hat, einen Arbeitsplatz auf Dauer wegfallen zu lassen und seinen Betrieb in Zukunft nur noch mit 5 Arbeitnehmern weiter zu führen. Das BAG hat entschieden, dass in derartigen Fällen (wie beispielsweise auch bei einer beabsichtigten Betriebsstillegung) das KSchG anwendbar sei, da die bisherige Belegschaftsstärke entscheidend sei. Die unternehmerische Entscheidung, den Betrieb mit lediglich 5 Arbeitnehmern fortzuführen, führe nur dazu, dass künftig eine andere, niedrigere Arbeitnehmerzahl gegeben sei und bei einem Ausspruch etwaiger weiterer Kündigungen das KSchG nicht mehr eingreife.


Zum Seitenanfang

3. Klagverzicht

Arbeitnehmer können sich (selbstverständlich) nach Erhalt eines Kündigungsschreibens wirksam verpflichten, die Kündigung zu akzeptieren und keine rechtlichen Schritte hiergegen einzuleiten. Dies ist rechtlich unproblematisch. Dennoch sind die Arbeitsgericht immer häufiger mit der Frage befasst, wann ein Arbeitnehmer sich wirksam zu einem solchen Klagverzicht verpflichtet hat. Arbeitnehmer achten im Zusammenhang mit der Aushändigung eines Kündigungsschreibens häufig nicht genau genug darauf, dass eine Empfangsquittung (betreffend den Erhalt des Kündigungsschreibens) nicht gleichbedeutend damit ist, die Kündigung auch zu akzeptieren. Arbeitnehmer, die mit der Kündigung nicht einverstanden sind, sollten daher allenfalls auf einer Empfangsquittung enthaltene harmlose Zusätze (wie zur Kenntnis genommen, erhalten am ... etc.) durch ihre Unterschrift bestätigen. Vorsicht ist hingegen angezeigt bei Zusätzen wie Ich bin mit der Kündigung einverstanden und verzichte ausdrücklich auf mein Recht, hiergegen juristische Schritte einzuleiten, insbesondere Kündigungsschutzklage zu erheben. Im Februar 2002 hatte das Landesarbeitsgericht Köln die Frage zu entscheiden, welchen Erklärungswert einem Zusatz zur Kenntnis genommen und hiermit einverstanden zukommt. Das LAG Köln hat hierin einen wirksamen Verzicht auf den gesetzlichen Kündigungsschutz gesehen. Die von der Arbeitnehmerin eingereichte Kündigungsschutzklage wurde daher als unzulässig zurückgewiesen.

Die Entscheidung erscheint angesichts des zweideutigen Wortlauts des Zusatzes (und auch im Hinblick darauf, dass es sich bei der klagenden Arbeitnehmerin um eine juristisch nichtversierte Person gehandelt hat) zweifelhaft. Dessen ungeachtet sollten Arbeitnehmer aus der Entscheidung die Lehre ziehen, im Zweifelfall bei der Aushändigung eines Kündigungsschreibens überhaupt keine Unterschrift zu leisten.


Zum Seitenanfang

4. Kündigung unter auflösender Bedingung

Die Kündigung von Arbeitsverhältnissen unterliegt strengen Formvorschriften. Immer wieder verstoßen Arbeitgeber hiergegen mit der Konsequenz, dass die Kündigung von den Arbeitsgerichten für unwirksam gehalten wird, ohne dass es noch darauf ankäme, ob ein Kündigungsgrund vorlag. Beispielsweise sei hier nur erwähnt, dass Kündigungen einem gesetzlichen Schriftformerfordernis unterliegen (so dass etwa die Aushändigung eines Telefaxes nicht ausreicht) und bei Gesellschaften grundsätzlich nur die jeweiligen Organe (Geschäftsführer etc.) zum Ausspruch der Kündigung berechtigt sind, während andere Personen ein Vollmachtsformular beifügen sollten. Während diese eben genannten Formerfordernisse in der Regel beachtet werden, unterläuft Arbeitgebern immer häufiger der Fehler, dass Kündigungen unter Bedingungen ausgesprochen werden.

Kündigungsschreiben, in denen es heißt, dass das Arbeitsverhältnis gekündigt werde, weil ein Auftraggeber des Arbeitgebers die Geschäftsbeziehung beendet habe und der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers daher weggefallen sei, sind noch unproblematisch. Problematisch wird es jedoch dann, wenn es im Kündigungsschreiben weiter heißt, dass die Kündigung gegenstandslos werde oder nicht gelte, wenn es dem Arbeitgeber doch noch gelinge, seinerseits seinen eigenen Auftraggeber zur Fortsetzung der Geschäftsbeziehung zu motivieren. Derartige Kündigungen sind ohne weiteres (ohne dass es darauf ankäme, ob der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers tatsächlich später in Wegfall gerät bzw. ob die Geschäftsbeziehung zwischen dem Arbeitgeber und seinem Auftraggeber tatsächlich endet) unwirksam.

Kündigungen sind (anders als beispielsweise Verträge) sogenannte einseitige Rechtsgeschäfte, die (weil der Arbeitnehmer keinen Einfluss auf den Inhalt des Kündigungsschreibens nehmen kann) nach ständiger Rechtsprechung klar und bestimmt zu sein haben und nicht mit Bedingungen versehen werden dürfen.


Zum Seitenanfang

5. Kündigung vor Dienstantritt

Im März 2004 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine Grundsatzentscheidung zu der Frage gefällt, ob ein Arbeitsvertrag bereits vor dem vereinbarten Dienstantritt gekündigt werden kann und welche Fristen hierbei gelten.

Das BAG hat entschieden, dass ein Arbeitsvertrag grundsätzlich auch vor dem vereinbarten Dienstantritt (etwa wenn die Parteien den Arbeitsvertrag bereits im Februar schließen und vereinbaren, dass Arbeitsbeginn erst am 01. April sein soll) fristgemäß gekündigt werden kann, wenn eine solche Kündigung im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich ausgeschlossen wird oder sich der Ausschluss der Kündigung aus den Umständen zweifelfrei ergebe. Die Kündigungsfrist beginne im Zweifel mit dem Zugang des Kündigungsschreibens (also nicht erst an dem Tag, an dem die Arbeit vertragsgemäß aufgenommen werden soll) zu laufen.

Wenn die Parteien arbeitsvertraglich eine Probezeit mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen vereinbart haben, kann das Arbeitsverhältnis daher (sofern eine Kündigung vor Arbeitsantritt vertraglich nicht ausgeschlossen wurde) in dem eben genannten Beispiel von beiden Parteien bis spätestens am 17.03. fristgemäß mit der Konsequenz gekündigt werden, dass der (noch gar nicht in Vollzug gesetzte) Arbeitsvertrag zum 31.03. fristgemäß endet und es zu der geplanten Arbeitsaufnahme am 01.04. nicht mehr kommt.

Zum Seitenanfang

6. Ordentliche Unkündbarkeit

Arbeitgeber erleben häufig ein blaues Wunder, wenn sie Arbeitsverhältnisse mit langjährig beschäftigten Arbeitnehmer kündigen (wollen). Manchmal berufen sich die Arbeitnehmer dann darauf, dass sie ordentlich unkündbar seien und mithin das Arbeitsverhältnis nur dann (fristlos) gekündigt werden könne, wenn ein wichtiger Grund im Sinne des Gesetzes vorliege. Solche wichtigen Gründe können beispielsweise Tätlichkeiten oder Beleidigungen von Seiten des Arbeitnehmers seien.

Es ist ohne weiteres möglich, eine sogenannte ordentliche Unkündbarkeit( mit der Konsequenz, dass das Arbeitsverhältnis nur außerordentlich bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gekündigt werden kann) vertraglich zu vereinbaren. Dies bedeutet selbstverständlich auch, dass die ordentliche Unkündbarkeit von gewissen Bedingungen (etwa dem Erreichen eines bestimmten Lebensalters und/oder einer gewissen Beschäftigungsdauer) abhängig gemacht werden kann. Solche Vereinbarungen finden sich in Arbeitsverträgen relativ selten. Die Gefahr für Arbeitgeber liegt jedoch darin, dass in Arbeitsverträgen häufig pauschal auf Tarifverträge verwiesen wird (etwa: Auf das Arbeitsverhältnis finden die Regelungen des xy-Tarifvertrags Anwendung, soweit in diesem Vertrag nichts Abweichendes vereinbart ist), ohne dass die Arbeitgeber den Inhalt dieser Tarifverträge kennen. In vielen Tarifverträgen wird unter bestimmten Voraussetzungen eine ordentliche Unkündbarkeit ausgeschlossen, wobei die Voraussetzungen teilweise äußerst gering sind. Bei einigen Tarifverträgen reicht bereits eine lediglich dreijährige Betriebszugehörigkeit.

Arbeitgebern kann daher nur geraten werden, sich bei der Abfassung von Arbeitsverträgen anwaltlich beraten zu lassen oder zumindest Verweise auf Tarifverträge, deren Inhalt ihnen nicht bekannt sind (unabhängig hiervon kann sich der Inhalt eines Tarifvertrags selbstverständlich jederzeit ändern), zu unterlassen. Arbeitnehmern wiederum ist dringend zu raten, sich nach einer arbeitgeberseitigen Kündigung des Arbeitsverhältnisses schnell anwaltlich (vorzugsweise durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht) beraten zu lassen.

Zum Seitenanfang

7. Schriftformerfordernis für Kündigungen

Der Gesetzgeber hat Kündigungen von Arbeitsverhältnissen einem Schriftformerfordernis unterworfen. Seit dem 01.05.2000 sind Kündigungen, die diesem Formerfordernis nicht genügen, unwirksam. Das Formerfordernis gilt für arbeitgeber- und arbeitnehmerseitige Kündigungen. Erfasst sind sowohl die ordentliche (fristgemäße) wie auch die außerordentliche (fristlose) Kündigung. Auch bei Änderungskündigungen, mit denen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet, ist das Formerfordernis zu beachten.

Das Kündigungsschreiben muss vom Aussteller nicht eigenhändig geschrieben werden, er muss es aber eigenhändig unterzeichnen. Wichtig ist, dass die Unterschrift die Kündigungserklärung decken und deshalb unter dem Text stehen muss (keine Überschrift)! Die Unterschrift kann nicht ersetzt werden durch Stempel, digital erstellte Signaturen oder ähnliches. Möglich ist allerdings die Unterzeichnung durch einen Vertreter, wobei das Vertretungsverhältnis anzugeben ist.

Bei Nichteinhaltung der Schriftform ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nichtig. Eine Heilung des Formmangels ist nicht möglich, so dass die Kündigung (unter Beachtung der dann geltenden Kündigungsfrist!) wiederholt werden muss. Lediglich in extremen Ausnahmefällen kann es einer Vertragspartei verwehrt sein, sich auf die Unwirksamkeit der Kündigung zu berufen. Dies könnte etwa dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer ausdrücklich erklärt, er verzichte auf die Einhaltung der Schriftform und werde auch eine mündliche Kündigung akzeptieren.

Die Geltendmachung der Unwirksamkeit einer Kündigung wegen der Nichteinhaltung der Schriftform muss nicht innerhalb einer gewissen Frist erfolgen. Im Ergebnis kann sich dies vor allem zu Lasten des Arbeitgebers nachteilig auswirken, da er dem Arbeitnehmer nach dem Ausspruch einer unwirksamen Kündigung im Regelfall die fortlaufende Vergütung weiterhin schuldet.

Zum Seitenanfang

8. Verdachtskündigung

Wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eingreift, können Arbeitgeber Arbeitsverhältnisse nur kündigen, wenn ein gesetzlicher Kündigungsgrund vorliegt. Das KSchG erlaubt Kündigungen nur bei Vorliegen von betriebsbedingten Gründen oder aber Gründen, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitsnehmers liegen. Ein im Verhalten des Arbeitnehmers liegender Kündigungsgrund liegt zum Beispiel darin, dass der Arbeitnehmer Straftaten zu Lasten des Arbeitsgebers begeht. Unter gewissen Umständen kann der Arbeitgeber eine Kündigung allein darauf stützen, dass er den Arbeitnehmer verdächtigt, eine strafbare Handlung begangen zu haben, auch wenn der Nachweis der Schuld des Arbeitnehmers nicht geführt werden kann. Diese sogenannte Verdachtskündigung setzt voraus, dass der Verdacht dringend ist und sich aus objektiven Tatsachen ergibt. Außerdem muss die Tat, derer der Arbeitnehmer verdächtigt wird, von erheblichem Gewicht sein. Sie müsste, wenn der Nachweis der Tat geführt werden könnte, eine Kündigung rechtfertigen. Der Arbeitgeber muss zudem alles Zumutbare getan haben, um den Sachverhalt aufzuklären. In jedem Fall gehört hierzu, den betroffenen Arbeitnehmer anzuhören und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme zu dem gegen ihn gerichteten Verdacht zu geben.

Wenn ein Betriebsrat besteht, ist dieser vor dem Ausspruch von Kündigungen anzuhören. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall gegenüber dem Betriebsrat deutlich machen, ob er es für bewiesen hält, dass der Arbeitnehmer die Tat begangen hat, oder ob er die Kündigung darauf stützen will, dass der Verdacht einer strafbaren Handlung vorliegt. Sicherheitshalber sollte der Arbeitgeber den Betriebsrat zu einer Tatkündigung und zugleich hilfsweise zu einer Verdachtskündigung anhören.

Stellt sich im Anschluss an die Kündigung heraus, dass der Arbeitnehmer schuldlos war, kann der Arbeitgeber zur Wiedereinstellung bzw. zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers verpflichtet sein.



Für weitere Auskünfte stehen Ihnen unsere Anwälte aus dem Bereich Arbeitsrecht zur Verfügung.

Hamburg, den 05.07.2004

Rechtsanwälte Klemm & Partner


CMS Klemm & Partner Rechtsanwälte • Reetwerder 23A • 21029 Hamburg - Bergedorf • Telefon: 040 / 72 54 09 - 0 • Telefax: 040 / 72 54 09 - 99 • info@KlemmPartner.de