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Wissenswertes zum Arbeitsvertragsrecht

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Wissenswertes zum Arbeitsvertragsrecht

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Wissenswertes zum Arbeitsvertragsrecht


Übersicht

1. Ausschlussfristen
2. Befristete Arbeitsverträge
3. Entschädigung bei diskriminierenden Bewerbungsverfahren
4. Leiharbeitsverhältnis
5. Mehrarbeit
6. Verschwiegenheitspflicht
7. Versetzung
8. Vertragsstrafen
9. Wettbewerbsverbot



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1. Ausschlussfristen

Häufig sind auf Arbeitsverhältnisse sogenannte Ausschluss- oder Verfallfristen anwendbar. Dann erlischen Ansprüche, wenn sie nicht innerhalb dieser Fristen geltend gemacht werden, wobei zusätzlich Vereinbarungen dazu getroffen werden können, in welcher Form (mündlich, schriftlich etc) die Geltendmachung zu erfolgen hat. Ausschlussfristen sollen verhindern, dass eine der Vertragsparteien auch Jahre später noch Ansprüche geltend macht. Derartige Fristen werden häufig ausdrücklich in den Arbeitsverträgen vereinbart. Auch wenn dies nicht der Fall ist, ergibt sich die Geltung einer Ausschlussfrist häufig aus einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag. Tarifliche Ausschlussfristen gelten auch dann, wenn sie den Parteien unbekannt sind. Sie sind von den Arbeitsgerichten von Amts wegen zu beachten, so dass ein verfristeter Anspruch vom Gericht sogar dann abgewiesen werden müsste, wenn nicht einmal der beklagten Partei die Geltung der Ausschlussfrist bekannt ist.

Die Reichweite der Ausschlussfristen richtet sich nach ihrem konkreten Wortlaut. Verbreitet sind Klauseln, wonach sämtliche beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit ihm in Verbindung stehen, erfasst werden sollen. Meistens gelten die Ausschlussfristen beidseitig und müssen daher vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer eingehalten werden. Nach ständiger Rechtsprechung sind allerdings auch Ausschlussfristen zulässig, die nur von einer Vertragspartei (regelmäßig dem Arbeitnehmer) beachtet werden müssen.

Unabhängig von Ihrem Wortlaut umfassen Ausschlussfristen gesetzliche Rechte der Arbeitnehmer nur insoweit, wie zu ihren Lasten vom Gesetz abgewichen werden darf. Beispielsweise ist der Anspruch des Arbeitnehmers auf Gewährung des gesetzlichen Mindesturlaubs unabdingbar und wird daher auch durch eine Ausschlussklausel nicht berührt. Da auf die Mehrzahl aller Arbeitsverhältnisse Ausschlussfristen anzuwenden sind (obwohl dies den Vertragsparteien häufig unbekannt ist!), kann aus anwaltlicher Sicht nur dringend geraten werden, vermeintliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis kurzfristig geltend zu machen bzw. anwaltlich überprüfen zu lassen.


2. Befristete Arbeitsverträge

Die Befristung von Arbeitsverhältnissen ist nicht ohne weiteres möglich, da dann der Kündigungsschutz für Arbeitnehmer ins Leere laufen würde. Am 01.01.2001 ist ein Gesetz in Kraft getreten, in dem unter anderem geregelt ist, wann die Befristung von Arbeitsverträgen zulässig ist. Wie bereits zuvor nach ständiger Rechtsprechung bedarf es für die Befristung von Arbeitsverhältnisses im Regelfall eines sachlichen Grundes. Lediglich in dem Umfang, in dem das Gesetz dies ausdrücklich zulässt, ist die Befristung von Arbeitsverhältnissen auch ohne Sachgrund möglich.

Nach dem Gesetz liegt ein sachlicher Grund für eine Befristung von Arbeitsverhältnissen insbesondere dann vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird oder aber die Befristung zur Erprobung erfolgt.

Darüber hinaus lässt das Gesetz es zu, dass Arbeitsverhältnisse mit neuen Mitarbeitern auch ohne das Vorliegen eines sachliches Grundes bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren befristet werden. Wird diese Dauer bei der Befristung nicht voll ausgeschöpft, ist eine höchstens dreimalige Verlängerung möglich, sofern insgesamt die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschritten wird. Ohne jegliche Beschränkungen sind (jedenfalls bis Ende 2006) Befristungen dann möglich, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr bereits vollendet hat. Eine Befristungsabrede muss schriftlich erfolgen, während der sonstige Arbeitsvertrag auch mündlich abgeschlossen werden kann.

Ist die vereinbarte Befristung nicht wirksam (etwa weil das Schriftformerfordernis nicht eingehalten wurde), gilt das befristete Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen, wobei es frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden kann.


3. Entschädigung bei diskriminierenden Bewerbungsverfahren

Am 30.06.1998 ist eine Änderung des Bürgerlichen Gesetzbuches in Kraft getreten, die die Haftung des Arbeitgebers bei einem diskriminierenden Bewerbungsverfahren erheblich verschärfte. Arbeitgeber sollten daher noch mehr als bisher tunlichst vermeiden, im Bewerbungsverfahren auch nur den Anschein eines diskriminierenden Verhaltens zu erwecken.

Schon nach dem bisherigen Recht machte sich der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig, wenn er einen Arbeitnehmer bei der Einstellung - oder auch bei Beförderungen - wegen seines Geschlechts benachteiligte. Arbeitnehmer, die bei Bewerbungen oder Beförderungen übergangen worden sind, haben vor Gerichten damit argumentiert, dass dies wegen ihres Geschlechts geschehen sei (interessanterweise haben sich häufig Männer darüber beklagt, gegenüber Frauen benachteiligt worden zu sein).

Bislang waren derartige Verfahren für den Arbeitgeber aus zwei Gründen relativ harmlos: Er haftete nur dann, wenn er die Diskriminierung schuldhaft begangen hatte. Zudem war die Höhe der Entschädigung auf maximal drei Monatsverdienste beschränkt. Durch die Gesetzesänderung ist das Erfordernis des Verschuldens entfallen. Ein Arbeitgeber macht sich nunmehr bereits dann schadensersatzpflichtig, wenn er sich objektiv diskriminierend verhält, möglicherweise ohne dass ihm dies selbst bewusst ist. Die Begrenzung der Entschädigungshöhe auf drei Monatsverdienste entfiel ebenfalls, jedenfalls für die Arbeitnehmer, die nachweisen können, dass sie den Arbeitsplatz ohne die geschlechtsspezifische Benachteiligung erhalten hätten.

Der Arbeitgeber sollte sich hüten, in Stelleninseraten die ausgeschriebenen Arbeitsplätze nur für männliche oder weibliche Bewerber anzubieten. Dies ist nur dann unbedenklich, wenn das jeweils andere Geschlecht für den Arbeitsplatz unter gar keinen Umständen in Frage kommt. Für die Position der Toilettenfrau darf daher - zumindest bei den Damen - auch weiterhin eine Dame und für den Part des Tenors im Chor auch weiterhin ein Herr gesucht werden.


4. Leiharbeitsverhältnis

Von einem Leiharbeitsverhältnis spricht man, wenn ein Arbeitnehmer von einem gewerbsmäßig eine Arbeitnehmerüberlassung betreibenden Arbeitgeber an Dritte zur Arbeitsleitung überlassen wird. Unter welchen Voraussetzungen dies möglich ist, regelt das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, das in erster Linie dem arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Schutz des Leiharbeitnehmers dient.

Arbeitnehmerüberlassung darf nur betreiben, wer über die hierfür erforderliche Erlaubnis verfügt. Die Arbeitsämter kontrollieren die Zuverlässigkeit der Verleiher sowie den rechtsmäßigen Betrieb der Arbeitnehmerüberlassung. Wenn der Verleiher nicht über die erforderliche Erlaubnis verfügt, gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Entleiher als zustande gekommen. Der überlassene Arbeitgeber (Verleiher) ist verpflichtet, den wesentlichen Inhalt des Leiharbeitsverhältnisses in eine von ihm zu unterzeichnende Urkunde aufzunehmen und diese Urkunde dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Möglich ist stattdessen allerdings auch der Abschluss eines normalen Arbeitsvertrages. Welchen arbeitsrechtlichen Pflichten der Arbeitnehmer im Verhältnis zu den Entleihern unterliegt, hängt von dem Vertragsverhältnis zwischen dem Verleiher und dem Arbeitnehmer ab. Ist der Arbeitnehmer von dem Verleiher beispielsweise als Elektriker eingestellt worden, ist er nicht verpflichtet, beim Entleiher als Kraftfahrer tätig zu sein.

Leiharbeitnehmer genießen unter den gleichen Voraussetzungen wie normale Arbeitnehmer Kündigungsschutz. Der Verleiher darf daher das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer nur bei Vorliegen eines gesetzlich anerkannten Kündigungsgrundes kündigen, falls das Beschäftigungsverhältnis bereits mehr als sechs Monate andauert und der Verleiher mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt.


5. Mehrarbeit

Welche Arbeitszeit für das Beschäftigungsverhältnis gilt, ist üblicherweise im Arbeitsvertrag geregelt. Häufig finden sich entsprechende Regelungen auch in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen, auf die im Arbeitsvertrag nur verwiesen wird.

Wenn die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden nicht ausdrücklich geregelt ist, ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, den Arbeitnehmer zu Überstunden heranzuziehen. Nur in außergewöhnlichen Fällen, bei denen die Notwendigkeit von Überstunden für den Arbeitgeber nicht vorhersehbar war und erhebliche betriebliche Interessen auf dem Spiel stehen, muss der Arbeitnehmer auch an sich nicht geschuldete Mehrarbeit leisten. Dies leitet die Rechtsprechung aus einer dem Arbeitsverhältnis immanenten Treuepflicht des Arbeitnehmers her.

Auch die Frage, ob und in welcher Höhe Überstunden vergütet werden, ist häufig vertraglich geregelt. Ohne eine entsprechende Regelung sind Überstunden grundsätzlich mit dem auf eine Arbeitsstunde entfallenden Anteil des Monatsentgelts zu vergüten. Dies ist allerdings dann anders, wenn der Arbeitnehmer das zeitliche Ausmaß seiner Beanspruchung frei bestimmen und der Arbeitgeber die Arbeitszeit des Arbeitnehmers gar nicht überprüfen kann. Auch ohne entsprechende Regelung sind Überstunden darüber hinaus mit einem Zuschlag zu bezahlen, wenn dies betriebs- oder branchenüblich ist.


6. Verschwiegenheitspflicht

Arbeitnehmer unterliegen Verschwiegenheitspflichten. Deren genauer Umfang hängt zum einen von den im Arbeitsvertrag getroffenen Regelungen und zum anderen davon ab, ob das Arbeitsverhältnis noch besteht oder bereits beendet ist.

Auch ohne eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag besteht für den Arbeitnehmer eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht, über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse Stillschweigen zu bewahren. Hierunter sind alle im Zusammenhang mit dem jeweiligen Geschäftsbetrieb stehenden Tatsachen zu verstehen, die nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt sind und nach dem vom Arbeitgeber bekundeten Willen aufgrund eines berechtigten wirtschaftlichen Interesses geheim gehalten werden sollen. Im Einzelnen sind dies z. B. Preis- und Kundenlisten, Warenbezugsquellen, Bilanzen, Kalkulationen, Gehälter, sonstige vertragliche Abreden etc. Vertraglich kann diese Schweigepflicht auf weitere Tatsachen erweitert werden. Eine übermäßige Vertragsbindung des Arbeitnehmers wird von der Rechtsprechung aber für unverhältnismäßig und die entsprechende vertragliche Vereinbarung daher für nichtig gehalten. Dies betrifft insbesondere Klauseln, in denen sich der Arbeitnehmer pauschal zur Geheimhaltung aller ihm bekannt gewordenen geschäftlichen bzw. betrieblichen Tatsachen verpflichtet.

Die Verschwiegenheitspflicht besteht dann nicht mehr, wenn die Tatsache von jedermann ohne größere Schwierigkeiten in Erfahrung gebracht werden kann und also offenkundig ist.

Entgegen der früheren Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht 1987 entschieden, dass der Arbeitnehmer auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Verschwiegenheit über Geschäfts- und Betriebsgeheimnisses verpflichtet bleibt. Ohne vertragliche Regelung ist der Arbeitnehmer allerdings nicht gehindert, unverzüglich in Wettbewerb zu seinem bisherigen Arbeitgeber zu treten und z.B. dessen Kunden zu umwerben. Will der Arbeitgeber dies verhindern, bedarf es entsprechender vertraglicher Vereinbarungen.


7. Versetzung

Der Inhalt des Arbeitsvertrages ist primär maßgeblich für die Frage, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer versetzen darf. Typisch sind Klauseln, wonach sich der Arbeitgeber vorbehält, dem Arbeitnehmer andere, seiner Vorbildung und seinen Fähigkeiten entsprechende Aufgaben zu übertragen.

Versetzungsklauseln sind nur wirksam, wenn sie nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen. Nach ständiger Rechtsprechung darf nicht in den Kernbereich des Arbeitsvertrages eingegriffen werden. Hiernach sind Versetzungsklausel insbesondere dann unwirksam, wenn sie es dem Arbeitgeber ermöglichen sollen, dem Arbeitnehmer (auch bei Zahlung einer unveränderten Vergütung!) eine nicht gleichwertige Aufgabe zu übertragen. Ebenfalls unwirksam sind Versetzungsklauseln, die eine reduzierte Vergütung vorsehen. Dies bedeutet allerdings nicht, dass Versetzungen allein deshalb unzulässig wären, weil die neue Arbeitsaufgabe zum Wegfall von Zulagen führt.

Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Versetzung besteht grundsätzlich nicht. Allerdings ergeben sich derartige Ansprüche manchmal aus Tarifverträgen.

Im Streitfall kann die Rechtmäßigkeit einer Versetzung gerichtlich überprüft werden. Der Arbeitnehmer kann den Arbeitgeber darauf in Anspruch nehmen, ihm weiterhin seinen bisherigen Arbeitsplatz zuzuweisen. Er kann stattdessen auch beantragen, die Unrechtmäßigkeit der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Versetzung festzustellen.

In Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss, soweit ein Betriebsrat vorhanden ist, dessen Zustimmung vor dem Ausspruch einer Versetzung eingeholt werden. Wird diese Zustimmung verweigert, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen. Bevor die Zustimmung nicht erteilt bzw. ersetzt worden ist, kann die Versetzung vom Arbeitgeber nicht durchgesetzt werden.


8. Vertragsstrafen

Arbeitsverträge enthalten häufig Abreden, wonach der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen zur Zahlung einer Vertragsstrafe verpflichtet sein soll. Solche Regelungen werden insbesondere für die Fälle vereinbart, dass der Arbeitnehmer die Arbeit nicht antritt, im Falle einer Eigenkündigung die Kündigungsfrist nicht einhält oder aber schuldhaft seine Vertragspflichten verletzt. Üblicherweise soll durch derartige Vereinbarungen ein Druck auf den Arbeitnehmer dahingehend ausgeübt werden, seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen ordnungsgemäß zu erfüllen. Im Übrigen erleichtern derartige Vereinbarungen es dem Arbeitgeber, seine Schadenersatzansprüche durchzusetzen. Er kann nunmehr die Vertragsstrafe als Mindestbetrag verlangen, ohne einen (häufig nur schwer belegbaren) Schaden nachweisen zu müssen.

Grundsätzlich bestehen gegen die Zulässigkeit derartige Vereinbarungen (außer in Berufsausbildungsverhältnissen) keine Bedenken. Dies war aufgrund einer Gesetzesänderung umstritten, wurde nunmehr aber durch das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 04.03.2004 bestätigt. Dies heißt allerdings nicht, dass derartige Strafabreden keinen Einschränkungen unterliegen. Insbesondere ist es selbstverständlich unzulässig, Vertragsstrafen für den Fall zu vereinbaren, dass der Arbeitnehmer sich auf die ihm vom Gesetz eingeräumten Rechte beruft.

Erforderlich ist in jedem Fall, dass derartige Vereinbarungen klar und bestimmt formuliert werden. Der die Zahlungspflicht des Arbeitnehmers auslösende Sachverhalt muss vorhersehbar sein. Dies ist z.B. dann nicht der Fall, wenn die entsprechende Vertragsklausel pauschal eine Vertragsstrafe für Vertragsverletzungen vorsieht. Die Höhe der Vertragsstrafe unterliegt der gerichtlichen Kontrolle. Eine zu hohe Vertragsstrafe ist unwirksam. Sie kann nicht vom Gericht auf das gerade noch zulässige Maß herabgesetzt werden. Die Vereinbarung einer Vertragsstrafe ändert nichts daran, dass der Arbeitgeber weiterhin vom Arbeitnehmer die Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung verlangen kann.


9. Wettbewerbsverbot

Die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Wettbewerbsenthaltung endet mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Will der Arbeitgeber verhindern, dass der Arbeitnehmer nach seinem Ausscheiden in Wettbewerb zu ihm tritt, muss im Arbeitsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart werden.

Ein solches Verbot ist nach dem Gesetz nur bis zu einer Höchstgrenze von zwei Jahren zulässig und setzt voraus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen finanziellen Ausgleich gewährt. Diese sogenannte Karenzentschädigung muss mindestens für jedes Jahr des Wettbewerbsverbots die Hälfte der vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen Vergütung erreichen. Der Arbeitgeber sollte daher vor Abschluss einer entsprechenden Vereinbarung sorgfältig prüfen, ob der Umfang der geschäftsinternen Kenntnisse des Arbeitnehmers diese Zahlungsverpflichtung tatsächlich rechtfertigt. Fehlt jegliche Entschädigungszusage des Arbeitgebers, ist die Vertragsklausel nichtig. Wird eine zu geringe Entschädigung vereinbart, kann der Arbeitnehmer wählen, ob er sich auf die Unverbindlichkeit der Regelung berufen oder aber das Wettbewerbsverbot einhalten will. Im ersten Fall darf er in Wettbewerb zu seinem bisherigen Arbeitgeber treten, erhält aber keine Entschädigung, im zweiten Fall stünde ihm eine Zahlung in der vertraglich vereinbarten Höhe zu. Das gleiche Wahlrecht hat der Arbeitnehmer auch dann, wenn das Wettbewerbsverbot nicht einem berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers dient oder zu einer unbilligen Erschwernis des Fortkommens des Arbeitnehmers führt. Der bloße Wunsch des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer für die Konkurrenz zu blockieren, ist nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahre 1996 für die Wirksamkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots nicht ausreichend.

Bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber durch die Abgabe einer schriftlichen Erklärung auf die Einhaltung des Wettbewerbsverbots durch den Arbeitnehmer verzichten. Das Wettbewerbsverbot entfällt dann mit sofortiger Wirkung, der Arbeitgeber bleibt für ein Jahr ab Zugang seiner Erklärung zur Zahlung der Karenzentschädigung verpflichtet.



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Hamburg, den 05.07.2004

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